加载中 ...
首页>生活>生活> 正文

当公司人数打破 100 人后,首创人必需知道这 5 点

  2021-12-06  阅读量:63

\

前不久,500 Startups 的全体公司成员在冬季度假旅游胜地 Puerto Vallarta 召开了公司年会。究竟上,我们的团队成员分手在全天下的 20 多个国度,因此举行这样一个全公司的大 Party 是一件让人很是难忘的工作。

在年会的这几天里,我有许多不测的发明和收成。许多之前从没没见过面的同事互相间彼此雷同、增强相识,为彼此间头脑的碰撞和日后的事变共同缔造了很是好的机缘。各人还自行组织了许多的姑且小组交换会,整个气氛很是活泼。通过这次年会,全部人都满载而归,各人都士气高涨、满怀豪情地投入到接下来的事变中。他们再一次领会到了 500 Startups 的义务以及本身当初选择插手进来的初志。

现在,500 Startups 已经成长成为团队局限高出 100 人的大公司了,公司成员遍布在全天下 20 多个差异的国度里,公司今朝打点的投资基金局限已到达了 2 亿美金,总共投资了 1300 个项目。如过山车一样,这一起走来,500 Startups 经验了许多的起升下降,攀越过山峰,跨过低谷,也经验过疾苦,混身的伤疤,但最终我们照旧僵持走下来了。

在你的团队局限从 10 人扩至 20 人,从 20 人扩至 50 人,再从 50 人扩至 100 人乃至更多人的时辰,作为公司的首创人,你的脚色也将随之产生庞大的变革。偶然辰,你乃至忘了本身现在的团队局限有何等大,却依然凭证昔时公司只有 10 人的时辰去干事。于是你一连不断地失足,但却不知道题目出在了那边,以是你不绝问本身到底是 TM 怎么回事。

下面团结我本身的切身材会,分享下当公司局限到达 100 人的时辰,作为首创人的你应该留意些什么或做些什么。

(1)跟着公司局限的扩大,僵持公司的代价观将愈加坚苦

代价观是一家公司存在的基础。文化是代价观的外在浮现,详细示意在人们的一般举动风俗中。将文化注入到全部员工的一般的举动风俗中,这有助于帮你践行公司的代价观。下面是 500 startups 的代价观:

敢于冒险、保持谦卑:可以包涵错误,但不能畏首畏尾。

快速动作、敢于打破:快速迭代,迈向乐成。

挑衅本身、挑衅他人:要 100%对互相认真

保持多元化和海涵性:多元化和海涵性不只是我们取得红利的计谋保障,也是一种道德要求。以是要拥抱多元化。

既要风趣、也要赚钱:赚钱是我们的职责和使命,但赚钱的同时也要享受快乐。

一旦你的公司的局限成长到必然阶段之后,要僵持这些代价观会变得越来越坚苦,而各类题目也每每会在这个时辰呈现。因此,必然要当真对待公司的代价观并确保时候践行它,这一点至关重要。

在年会的进程中,我们分享了差异的团队成员是怎样详细践行公司的各条代价观的,同时还会看看我们的哪些代价观践行的较量好,哪些代价观没有获得很好地践行。(我们是在年会之前就会对公司代价观的践行环境发了调盘查卷举办观测)

要确保让公司文化落实到每个员工的一般事变中,可以回收的要领有许多,譬喻拟定相干的规章制度,对践行得较量好的员工举办精力或物质上的嘉奖,等等。

(2)规章制度不会毁了你的公司,它是成绩一家公司的必备前提

许多人也许对公司规章制度与流程之类的对象较量厌烦和反感,由于这很轻易让人遐想到传统大公司里的权要主义作风和层级森严的组织架构。以是各人担忧公司规章制度与流程之类的对象会阻碍创新,拖慢公司的成长脚步。

可是究竟环境与各人所想的恰好相反。为了确保公司保持足够的火速机动度,为了确保团队能敦促公司最终走向乐成,规章制度是完全须要的。另外,公司规章制度尚有助于在一般的事变中切实践行公司的代价观,让无形的代价观酿成各人都看得见的举动风俗。

规章制度可以应用在任何事变中,如团队内部交换,团队开会、季度 OKR 查核、客服事变、数据统计说明、团队建树勾当等。要花必然的时刻和精神拟定得当公司的制度流程和框架,这可以或许让每个员工都能各尽其职,并将各自的代价施展到最大化。

在 500 Startups 团队内部,各个部分的司理每周城市和全部团队成员举办一次 1 对 1 的雷同交换,确保让每小我私人都能对互相认真,同时做到互通讯息,确保各人相识互相的事变盼望。另外,团队之间也会以电子邮件的情势互相举办交换,每周、每月按期地分享各自的事变内容和进度。每当 500 Startups 又进驻一批新的成员时,我们城市举行一次新成员的接待晚宴,我们也会约请之前的校友们和其余社群成员介入。另外,每半年我们城市举行一次全公司范畴内集团度假,让各人有机遇更好地相识互相。

专业的运带动,他们的一般实习也不是随意而为的,为了能在角逐中取得好后果,他们平常都拟定了很是严酷的实习打算,并严酷凭证打算举办实习,丝绝不敢怠惰。这个原理同样合用于公司的一般打点。

(3)学会授权

作为公司首创人,跟着公司的成长,你的脚色定位也要随之产生庞大的转变。你不能再像早年那样凡事都要亲力亲为了。学会授权也许是公司首创人最难做到的工作了。然而,只有做到对本身的团队授权,让各人在各自的事变脚色中找到归属感、责任感和主人翁意识,这才气将团队成员的代价最大化。

#p#分页问题#e#

要授权,这意味着作为首创人的你必需从一般接头中抽离出来,安心地让团队成员自行接头并决定,你不消再过多过问了。要信托在没有你的环境下,各人同样可以或许做出较量明智的决定。乃至偶然辰,他们的决定和你想的恰好相反,这时你照旧不能过问干与他们,并要继承信赖他们。作为公司首创人,要做到这一点着实并不轻易。事实,本身去参加开拓产物比成天考核公司死板的财政数据要故意思的多。

太过的微观打点或是对团队不授权会让你正在泡在各类事物中无法自拔,着实你的团队成员比你更善于做你此刻做的这些事变。不松手让他们去做,这会各人都没有归属感,也会减弱团队的士气。万万别成为这样的率领。

你之以是招各人进来,就要让各人干事的,而授权给各人则有助于各人更好地做好本身的本职事变。不到万不得已的环境下,不要等闲到场。

(4)公司内部的各类抵牾都必要你去化解

跟着公司的成长,公司里的人每每会拉帮结派,这些帮派也许是按职能部分分另外,也也许是按年数巨细分别、地址办公室或是乐趣分另外。只要公司还在继承招人,这些帮派集体就会延续呈现。人与人之间相处,不免会呈现相处不融洽的环境。

就我小我私人而言,我的很大一部门时刻都用在了团队支持上,如每周和团队成员的 1 对 1 交换、回覆各人提交的陈诉、答复各人的各类题目,同时给各人勉励打气,办理各人内部抵牾等等。之前,你也许将大部门时刻都花在了敲代码、修复 bug 上,此刻团队局限大了之后,你的时刻必要首要用在修复团队成员间的 “bug”(抵牾)了。这时你的事变将首要是和人打交道:雇用人、解雇人、作育人。不要将这视为一个贫困,要当真看待这些事变,让团队成员之间能相处融洽,同时确保每个成员都能快速生长,这对付公司的成长至关重要。

另外,在题目呈现之前就能很好得加以提防要比题目呈现之后再想步伐办理要好得多。假如你老是比及题目呈现之后再想步伐办理,每每为时已晚。因此要多想步伐停止呈现此类题目,而这每每是必要完美的规章制度的辅佐。防御题目于未然不只可以让你的事变更轻松,也有助于打造一个越发调和合作的团队。

(5)从各个角度去确保团队的多元化和海涵性

当谈到多元化与海涵性时,我们每每会将其和种族、宗教、性别、年数等接洽在一路。然而,对付差异的事变方法,我们也要对齐举办海涵,让各人都以各自最惬意的方法事变,从而施展出各自最大的代价。

举个例子吧,每小我私人的性格纷歧样,有的内向,有的外向。在那次年会返来之后,我听到有些人说 500 startups 的文化是一种外向型的文化。然而,这种到度假胜地召开年会的方法让内向的人会感想不惬意,由于他们不风俗站在 100 多人眼前往分享、去演讲。其后我举办了自我反思,我们存在这样的外向型的文化倾向,没有照顾到较量内向的那部门员工,在这方面我们确实必要改进。在我们通常里的雷同交换里,每每也都是 “声音最大者赢”,这里所说的声音最大,着实就是那些喜好措辞、乐于表达的外向型的人,集团年会这类勾当每每满意了外向性格的人们的需求,这却让那些不善表达的、性格内向的人在这样的情形中会很是不惬意。

因此,在勉励各人勇于表达的同时,你同样要拟定响应的规章制度照顾到内向的员工。和他们雷同可以多回收书面雷同的方法(如书面问卷、电子邮件或 Slack),也可以举办小局限的交换或是 1 对 1 的交换,通过这种方法也可以让内向的人也可以或许去较量惬意地分享和表达本身的概念和设法。而假如你没有思量这部门人的需求,你就有也许面对着失去许多不善表达但真正优越的内向型人才的庞大风险。

本网站刊载的资讯由网友提供分享,资讯内容纯属作者个人观点,不表示同意其说法或描述,仅为提供更多信息,也不构成任何建议。网友转载请注明原作者姓名及出处。如有侵犯到您的版权,请与我们联系。对于摩根财经网的原创作品,受国家知识产权保护,版权属于摩根财经网所有。转载务必注明出处及作者。凡用于商业用途需征得书面同意,否则追究法律责任。

我要评论

摩根财经网

240 文章
1562.9万 阅读

独立商业视角·新锐财经媒体·数据创造价值

+ 关注

推荐阅读